Valorizzare le competenze femminili

Castelli Alida Mercoledi, 25/03/2009 - Articolo pubblicato nel mensile NoiDonne di Ottobre 2006

Una delle principali cause della discriminazione delle donne nel lavoro è la mancata adozione di programmi sensibili al genere. Bisogna intervenire su quei processi che impediscono o limitano l’uguaglianza nella retribuzione tra uomini e donne, negli avanzamenti di carriera e nella loro presenza a livelli più alti di occupazione.
Sono state varate direttive e piani d’azione comunitari per le pari opportunità, soprattutto in materia di occupazione e conciliazione tra esigenze lavorative e vita personale.
Obiettivo è la promozione di azioni per rendere le pubbliche amministrazioni pienamente sensibili al genere. Questo concetto è accolto a livello nazionale dal Governo e dal Ministero Pari Opportunità nei Piani Nazionali per l’occupazione (Nap).
La Pubblica Amministrazione deve incentrare l’azione di sviluppo delle pari opportunità anche attraverso la modifica delle regole di gestione, considerando che quasi il 50% del personale pubblico è ormai formato da donne, percentuale destinata ad aumentare.
La selezione è una delle procedure dove maggiormente incide l’insufficienza di un’ottica di genere. Nella selezione spesso si trascura la valutazione delle potenzialità di sviluppo, attitudini, capacità e conoscenze a svolgere determinate mansioni.
Nella maggior parte delle organizzazioni la mobilità verticale si basa su criteri che non considerano la valorizzazione delle risorse umane e vedono l’attribuzione delle mansioni in termini di status e livello piuttosto che in termini di aumento delle capacità. I nuovi sistemi di valutazione non hanno scardinato i criteri di mobilità ma hanno inserito alcune regole per la valutazione del personale che ancora una volta sono neutre e se indirettamente penalizzano le donne sicuramente non consentono la piena valorizzazione delle capacità-competenze femminili.
Questi sistemi hanno provocato una situazione generale di stress, incomprensione e rivalità tra le donne stesse e tra uomini e donne. Si è evidenziata una realtà organizzativa in cui la presenza e il ruolo delle donne risentono di forti limitazioni che ne impediscono lo sviluppo e la crescita sia in termini professionali che in termini economici. Inoltre si riscontra una maggior presenza delle donne in posizioni tipicamente poco mobili, a svolgere mansioni e incarichi di routine che offrono scarse opportunità di avanzamento e di apprendimento, nonché la loro esclusione dai livelli più alti.
Stiamo parlando di un sistema complesso che prevede la classificazione del personale e di valutazione delle competenze, la selezione per i passaggi tra qualifiche, la valutazione delle posizioni organizzative e relativa graduazione delle funzioni, il conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e relativa valutazione periodica, l’individuazione delle risorse aggiuntive per il finanziamento del fondo per la progressione interna alle qualifiche, l’implementazione di una metodologia permanente di valutazione, l’individuazione di nuovi profili, l’attuazione delle regole relative agli aggiornamenti.
In un contesto di forte rinnovamento del sistema organizzativo delle Pubblica Amministrazione non è riuscita a penetrare nella nuova organizzazione del lavoro un permanente orientamento di genere, una capacità di attivare un severo ed attento mainstreaming quale elemento fondante per una riorganizzazione lavorativa di uomini e donne.

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