Modello “Gender Floor”

Donatella Orioli Mercoledi, 25/03/2009 - Articolo pubblicato nel mensile NoiDonne di Gennaio 2009

L’Associazione quadri della Cisl ha promosso un progetto innovativo, sviluppatosi nel corso degli ultimi 12 mesi, che ha portato alla nascita del modello “Gender Floor”, un cammino transnazionale verso la ri-conciliazione per le donne manager.
Oltre all’Italia sono partners Ungheria, Slovenia, Spagna e Svezia.
Nello specifico si tratta di una piattaforma comune a disposizione di tutti gli attori coinvolti nel mercato del lavoro e nella società civile, in pratica un contributo concreto al tema dell’occupazione e della carriera delle donne, partendo dalla valorizzazione delle competenze distintive femminili per arrivare ad una cultura di genere sempre più inclusiva.
Nel modello, oltre a strumenti concreti, sono inserite linee guida da attuare a livello nazionale ed europeo per promuovere un nuovo modo di essere manager, attraverso nuovi approcci alla genitorialità e alla gestione dei tempi di vita e dei tempi di lavoro, sia per gli uomini che per le donne.
Le proposte contenute nel modello sono indirizzate ai sindacati, ai datori di lavoro, ai rappresentanti dei datori di lavoro, ai legislatori nazionali ed europei e naturalmente ai lavoratori/lavoratrici.
L’obiettivo è integrare il lavoro di tutti i soggetti per realizzare uno strumento concreto e praticabile.
In questo particolare momento, dialogo sociale e sindacati hanno un ruolo importante da giocare, innanzitutto perché attraverso la loro coesione si auspica la garanzia di sviluppo del lavoro e delle competenze necessarie.
Le enormi trasformazioni del mercato del lavoro e le conseguenti risorse umane impiegate, richiedono al sindacato una “femminilizzazione”, sia interna che verso la rappresentanza, per rispondere meglio alle donne che lavorano.
Secondo la Taskforce Europea per l’occupazione, la flessibilità non è solo interesse dei datori di lavoro ma anche dei lavoratori che necessitano di soluzioni innovative in quanto devono gestire lavoro, formazione e vita privata.
In tempi di alta disoccupazione e di un mercato del lavoro affollato, dove i manager ultracinquantenni sono fuori dal mercato e le donne ancora non riescono a raggiungere le stesse posizioni manageriali degli uomini, le aziende sono più portare a rinforzare la propria preferenza verso la flessibilità rispetto ai momenti in cui la disoccupazione è bassa e c’è una forte domanda di lavoro.
Il bisogno di maggior flessibilità è evidente nel modo in cui l’Europa percepisce il proprio agire e il proprio futuro economico in un’era di rapida globalizzazione.
Ecco quindi che il modello Gender Floor focalizza la propria analisi sui cambiamenti nel mondo del lavoro e sulla flessibilità, esaminandola anche nel contesto della “flexicurity” declinata al mondo del lavoro, dell’organizzazione, delle relazioni e della sicurezza.
La prima fase del modello Gender Floor ha previsto l’analisi e la comparazione delle situazioni tra i diversi paesi partners in riferimento a cultura, legislazione, salari, organizzazione del lavoro, servizi, buone pratiche, progettualità.
Analizzando i capitoli che lo compongono e nello specifico ciò che riguarda lo sviluppo delle competenze, le donne e gli uomini sono presi in esame come “persone”. Gli strumenti individuati sono la formazione, la mentorship, lo sviluppo di carriera e trasversalmente la trasparenza.
Ampio spazio è dedicato all’organizzazione del lavoro e il suo effetto sulle persone, sulla produttività e sul lavoro stesso.
Un altro punto di fondamentale importanza, sono le retribuzioni al fine di prevedere delle azioni di controllo sui differenziali e sulla parte variabile dei salari.
Per lo scopo di questo progetto diventa fondamentale il ruolo del sindacato, in fase di ridefinizione, per rispondere maggiormente ai bisogni delle persone, in particolare Quadri ed Alte professionalità e contribuire alla costruzione del modello sociale europeo.
Certamente il modello Gender Floor ripercorre e allinea tutti quegli elementi che sono emersi da più parti in anni di lavoro e di analisi ma fa anche un passo avanti importante e fondamentale perché incide sulla cultura del lavoro e su tutte le organizzazioni mettendo al centro “la persona” con le sue diverse declinazioni.

(27 gennaio 2009)