La valutazione secondo un’ottica di genere

Castelli Alida Mercoledi, 25/03/2009 - Articolo pubblicato nel mensile NoiDonne di Agosto 2006

Si può dire che uno degli elementi innovativi più rilevanti nella vita professionale del personale degli enti locali, dal rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per il triennio 1999-2002, è la presenza di un sistema di valutazione dal quale dipende sia il percorso di carriera che il diritto a qualsiasi incentivo economico.
Rispetto all’adozione di sistemi di valutazione del personale dipendente, in Italia emerge un quadro frastagliato ma preoccupante sui primi tentativi di applicazione, che sono stati fonte di ulteriori discriminazioni rispetto alle donne e non solo.
Il primo punto critico è la discrezionalità, il secondo è l’ assenza o la superficialità nella valutazione di capacità e competenze trasversali (metacompetenze).
Per quanto riguarda il primo punto, gran parte della valutazione è affidata al dirigente che spesso si basa su giudizi legati al passato professionale e all’anzianità del dipendente: raramente questo giudizio soggettivo è in grado di valutare le potenzialità di sviluppo e di far emergere competenze latenti. Quanto ai fondi collettivi, vengono ridistribuiti spesso tra i dipendenti senza premiare effettivamente quelli che si sono impegnati per portare avanti determinati progetti. Questo meccanismo si verifica anche con l’assegnazione di posizioni organizzative: nata come compenso straordinario legato ad un risultato effettivamente raggiunto, si è trasformato in strumento discrezionale per assegnare premi.
Per quanto riguarda il secondo punto, la riflessione ricorrente è che le competenze oggi ritenute sempre più strategiche, soprattutto dalle imprese, sono state in passato sempre legate al genere femminile. Si tratta di quell’area di competenze definite trasversali o metacompetenze caratterizzate da una dimensione cognitiva e riflessiva dell’essere umano. La considerazione che dovrebbe far riflettere è che i sistemi di valutazione delle aziende sono molto più ricchi e articolati di quelli utilizzati nelle pubbliche Amministrazioni e sono proprio quelle che fanno la differenza nella scelta del personale.
Per tenere conto della dimensione di genere all’interno dei sistemi di valutazione si dovrebbe:
- introdurre una nuova metodologia che possa indagare le effettive competenze individuali cercando di privilegiare l’oggettività contro i giudizi soggettivi
- fare attenzione a quelle competenze che sempre più sono considerate strategiche ma negli enti pubblici sono ancora sottovalutate, le competenze trasversali
- fare attenzione a non produrre eventuali discriminazioni dovute al non riconoscimento della doppia presenza delle donne.
Un sistema di valutazione che integri al suo interno la dimensione di genere e che corrisponda alle caratteristiche sopra enunciate è un sistema di valutazione di cui beneficiano indistintamente uomini e donne.

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