La presenza femminile nelle organizzazioni

Castelli Alida Mercoledi, 25/03/2009 - Articolo pubblicato nel mensile NoiDonne di Settembre 2006

Stereotipi e luoghi comuni sono così radicati all’interno delle organizzazioni che risultano difficili da eliminare poiché sono parte integrante di una cultura aziendale e del lavoro e a volte difesi dalle donne stesse. Sono state elaborate molte teorie sulla differenza di genere per spiegare questi comportamenti.
LA DIFFERENZA DI GENERE E’ BIOLOGICAMENTE DETERMINATA: Secondo questa teoria esisterebbe una diversa specializzazione funzionale del cervello per cui uomini e donne manifestano abilità diverse: spaziali per gli uomini, verbali per le donne. Questa teoria non spiega la segregazione delle donne, per esempio, nelle materie umanistiche.
LA DIFFERENZA DI GENERE E’ COSTRUITA SOCIALMENTE: Questa teoria vede le donne portatrici di un’identità di genere e di caratteristiche che le rendono più adatte a ricoprire determinati ruoli e a svolgere determinati compiti; le donne sarebbero più riflessive, disponibili alla collaborazione, alle relazioni e ai rapporti interpersonali, meno propense alla competizione, alla carriera e alla leadership.
WOMEN STUDIES: Calor Gilligan afferma che la mascolinità si forma con la separazione sviluppando autonomia e controllo, da cui ne consegue che la minaccia per l’identità è l’intimità. La femminilità si forma con l’identificazione con la madre, si costruisce con la relazione e la soddisfazione dei bisogni altrui. Anche secondo questa teoria i comportamenti nella vita e nel lavoro possono essere ricondotti alla costruzione di questa identità per cui si giustifica la divisione del lavoro: UOMINI - carriera, controllo, dinamiche organizzative, potere; DONNE - rapporti sociali, cooperazione, scarsa competizione, lavoro di cura.
Queste teorie sono state molto criticate poiché si fondano su una concezione statica dell’identità per cui tutte le donne in momenti della vita diversi e in contesti diversi si comporterebbero allo stesso modo. Si sono quindi cercate altre strade per spiegare i comportamenti delle donne all’interno delle organizzazioni. Una studiosa americana, Rosabeth Moss Kanter, utilizza tre variabili utili per spiegare comportamenti e stereotipi legati al lavoro delle donne: il potere, la struttura delle opportunità, gli apporti numerici. La maggior parte degli stereotipi sono legati al concetto di potere. Alcune teorie sostengono che le donne gestiscono il potere in maniera differente rispetto agli uomini che sarebbero più adatti a ricoprire ruoli di leader perché più propensi alla competizione e al dominio. La preferenza verso stili di leadership maschile si fonda su alcuni luoghi comuni come per esempio: “nessuno vuole lavorare per una donna”, “le donne sono troppo rigide per essere dei buoni capi”. Moss Kanter ribalta questi stereotipi dimostrando che tanti comportamenti tipici relativi alle donne e al potere sono in realtà comportamenti comuni a tutti i soggetti privi di potere effettivo.
Alcuni comportamenti considerati come tipicamente femminili possono essere invece ricondotti a comportamenti comuni a uomini e donne che sono intrappolati nella gerarchia aziendale in situazioni di immobilità: mancanza di aspirazioni, disimpegno, deresponsabilizzazione e riconoscimento sociale sostitutivo come ad esempio la preferenza per la famiglia. Lo squilibrio numerico tra uomini e donne, soprattutto ai livelli alti della gerarchia può spiegare invece i comportamenti tipici di tutti i gruppi minoritari inseriti in un contesto dominante, nel caso delle donne spiegherebbe l’adattamento a modelli maschili e l’ostilità nei confronti delle altre donne. Questa riflessione e analisi della presenza delle donne all’interno delle organizzazioni è molto importante per passare al livello successivo, analizzare le competenze femminili depurate dagli stereotipi e dai luoghi comuni.

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